Wat met alcohol- en drugstesten op de werkvloer?

Wanneer een werkgever op basis van uiterlijk merkbare signalen een vermoeden heeft dat een werknemer onder invloed van alcohol of drugs is, zou hij kunnen overwegen om de werknemer een alcohol- of drugstest te laten ondergaan om zo bewijsmateriaal te verzamelen. Maar mag een werkgever dit zo maar doen? Is het verplicht ondergaan van deze test geen inbreuk op de privacy van de werknemer?

Algemeen

Het testen op alcohol en drugs is een inmenging in de privacy van de werknemer. Een toetsing aan de principes van de Privacywet (het finaliteitsbeginsel , het proportionaliteitsbeginsel , het transparantiebeginsel, …) is dus steeds vereist.

Voorwaarden voor afname alcohol en drugstesten op de werkvloer

Een werkgever mag een alcohol- of drugstest niet zomaar afnemen bij de werknemer. Wanneer een werkgever zo’n test wil afnemen, dan moet hij aan een aantal voorwaarden voldoen.

Zo moet het afnemen van testen op alcohol- of druggebruik op de werkvloer  steeds ingebed zijn in een algemeen preventief alcohol- en drugsbeleid van de werkgever.

Verder vereist de effectieve beslissing tot invoering van dergelijke testen in het preventieve beleid steeds het formuleren van concrete regels die bij afname van zulke testen gevolgd zullen worden. Deze regels moeten daarenboven in het arbeidsreglement worden opgenomen (zie artikel 3 § 5 CAO nummer 100  van 1 april 2009 betreffende het voeren van een preventief alcohol- en drugbeleid in de onderneming).

De concrete regels die opgenomen moeten worden in het arbeidsreglement slaan op:

  • de aard van de testen die kunnen afgenomen worden;
  • de doelgroep(en) van werknemers die aan de testen kan (kunnen) onderworpen worden;
  • de procedures die dienen gevolgd te worden bij het afnemen van deze testen;
  • de personen die bevoegd zijn voor het afnemen van deze testen;
  • het (de) tijdstip(pen) waarop kan getest worden;
  • de mogelijke gevolgen van een positief testresultaat.

De afname van alcohol- en drugtesten moet bovendien aan de volgende voorwaarden voldoen:

  • de testen mogen enkel worden gebruikt met het oog op preventie, met name om na te gaan of een werknemer al dan niet geschikt is om zijn werk uit te voeren;
  • de werkgever mag het testresultaat niet aanwenden op een wijze die onverenigbaar is met dit doeleinde. Het nastreven van dit doeleinde mag vooral niet tot gevolg hebben dat eventuele sanctionerende beslissingen door de werkgever enkel gebaseerd worden op gegevens die via deze testen verkregen werden;
  • de alcohol- of drugstest dient, uitgaand van dit doeleinde, toereikend, ter zake dienend en niet overmatig te zijn;
  • een alcohol- of drugstest mag enkel afgenomen worden wanneer de betrokkene hiermee heeft ingestemd overeenkomstig de geldende wettelijke bepalingen;
  • de mogelijkheid alcohol- of drugstesten af te nemen mag geen aanleiding geven tot discriminatie tussen werknemers. Dit belet niet dat, mits inachtneming hiervan, de mogelijkheid om aan een alcohol-of drugstest onderworpen te worden, beperkt wordt tot een deel van het personeel van de betrokken onderneming;
  • de verwerking van de meetresultaten van alcohol- of drugstesten als persoonsgegevens in een bestand is verboden.

De Privacyommissie heeft een recent advies uitgebracht over het gebruik van dergelijke test in het openbaar ambt (brandweerlui): zie advies nr. 36/2012 van 12 december 2012 aangaande een voorontwerp van wet houdende sommige bepalingen van het administratief statuut van het operationeel personeel van de hulpverleningszones en boek 15 van een voorontwerp van koninklijk besluit tot bepaling van het administratief statuut van het operationeel personeel van de hulpverleningszone betreffende het uitvoeren van alcohol- en drugtests.

Proportionaliteit en finaliteit

Er bestaan verschillende soorten testen om na te gaan of iemand onder invloed van alcohol of drugs is. Omdat het afnemen van zo’n test een inmenging in de privacy van de werknemer inhoudt, moet er rekening gehouden worden met de beginselen van de Privacywet. Een van deze principes is het proportionaliteitsbeginsel . Zo is bijvoorbeeld vanuit het oogpunt van proportionaliteit een ademanalyse minder ingrijpend dan een bloedproef en om die reden meer aangewezen.

 Wanneer toch voor een bloedproef wordt gekozen, zal het afnemen van deze test, een medische handeling, in elk geval moeten gebeuren door een beroepsbeoefenaar in de gezondheidszorg (bijvoorbeeld de arbeidsgeneesheer). De werkgever mag van de behandelende arts of de arbeidsgeneesheer slechts een verslag ontvangen waarin enkel staat dat de betrokkene de behandeling zoals voorgesteld in het contract heeft gevolgd.

Ook het doeleinde van de door de werkgever aan de arbeidsgeneesheer gevraagde proef of analyse is belangrijk. Het zal moeten gaan om een preventief doel (bijvoorbeeld om de werknemer bij een positieve test op een minder risicovolle of publieke functie te gaan inzetten) en niet om een disciplinaire. Bovendien moet de test ook noodzakelijk en relevant zijn om dit preventief doel te bereiken (dit wil zeggen dat het in voorgaand voorbeeld moet gaan om een werknemer die tot voor kort dergelijke risicovolle of publieke functie bekleedde).

Toestemming werknemer

Voor de afname van een alcohol- of drugstest is de toestemming van de werknemer steeds vereist (zie artikel 4 van CAO nr. 100).

Bij vaststelling van uiterlijke kentekenen van alcoholmisbruik op de werkvloer stelt de werknemer zich bloot aan eventuele disciplinaire maatregelen. Er kan evenwel worden afgezien van disciplinaire maatregelen als de werknemer een vertrouwenscharter ondertekent. Dit vertrouwenscharter stippelt een behandelingspad uit waaraan de werknemer zich zal moeten houden om het vertrouwen van zijn werkgever terug te winnen. Zo zal onder andere worden overgegaan tot een ademanalyse of bloedproef tot 3 maanden na het doorlopen van de behandeling en mits toestemming van de betrokkene.

Zelfs wanneer zo’n test wordt afgenomen binnen een door de werknemer ondertekend vertrouwenscharter dat als doel heeft een behandelingspad uit te stippelen, is een expliciete toestemming van de werknemer nodig.

Alcohol- en drugstesten & artikel 7 van de Privacywet (verwerking van gezondheidsgegevens)

Vaak wordt er met alcohol- en drugstesten geen informatie over de gezondheidstoestand van een werknemer verkregen. Het gaat om testen, zoals ademtesten en psychomotorische testen (vaardigheidsproeven en eenvoudige reactietesten), die niet-geijkt zijn, zodat het resultaat enkel een positieve of een negatieve indicatie geeft, maar geen zekerheid over de intoxicatie, laat staan de graad van intoxicatie. Het resultaat van zo’n test heeft geen bewijswaarde en kan dus op zichzelf geen sanctie staven. Op zich zal het testresultaat niet volstaan om een sanctionerend optreden van de werkgever te rechtvaardigen, maar het kan wel een element zijn in de globale beoordeling van de geteste werknemer.

Betekent het voorgaande dat de afname van zulke testen niet valt onder de bepalingen van artikel 7 van de Privacywet  (dit artikel legt specifieke bepalingen op voor de verwerking van gezondheidsgegevens)?

Nee. Of en in welke concrete omstandigheden het resultaat van een individuele alcohol- of drugstest (die geen medische handeling uitmaakt) moet beschouwd worden als een gezondheidsgegeven, hoeft hier niet a priori onderzocht te worden. Sommige gegevens zijn van nature gezondheidsgegevens, andere laten slechts potentieel toe informatie omtrent de vroegere, huidige of toekomstige fysieke of psychische gezondheidstoestand van de betrokkene af te leiden. In de gevallen dat de verwerking van de testresultaten een verwerking van gezondheidsgegevens uitmaakt, acht de Autoriteit  dat dit binnen het kader van artikel 7 van de Privacywet kan en moet gebeuren. Dit artikel legt specifieke bepalingen op voor de verwerking van gezondheidsgegevens.

De Autoriteit is van oordeel dat de werkgever die gedurende een periode meerdere alcohol- en/of drugstests afneemt bij een werknemer, met de bedoeling zijn vermoedens, dat een werknemer een alcohol- of drugsprobleem heeft, te bekrachtigen (of te zien weerleggen), bezig is met de verwerking van gezondheidsgegevens als bedoeld in artikel 7 van de Privacywet. Doorslaggevend is niet het aantal tests dat afgenomen wordt, maar op welke wijze de resultaten gebruikt worden (zie randnummer 11 van advies nr. 36/2012  van 12 december 2012).