Selectiebureaus

Op vraag van een werkgever zal het selectiekantoor via interviews en psychologische tests de geschiktheid van de kandidaten voor een specifieke functie bepalen. Daarbij verwerkt een selectiebureau vanzelfsprekend persoonsgegevens van sollicitanten. Het selectiebureau moet daarom de Privacywet naleven, zonder specifieke wetgeving in verband met selectiebureaus uit het oog te verliezen.

Verzamelen van persoonsgegevens over sollicitanten

De Privacywet naleven betekent onder meer dat als het selectiebureau een dossier opmaakt van een sollicitant daar niet meer gegevens mogen in staan dan nodig. Daarom kan niet voor gelijk welke vacature dezelfde vragenlijst worden gebruikt, omdat bij de ene functie die gegevens noodzakelijk zijn en voor een andere functie andere gegevens. Het bureau mag trouwens alleen persoonsgegevens vragen aan de sollicitant als dat nodig is voor de werksituatie.

Zo is bijvoorbeeld de vraag waar een sollicitant achtereenvolgens woonde niet relevant. Ook het vragen naar het type huisvesting van de sollicitant, en of hij huurder dan wel eigenaar is, lijkt eerder nieuwsgierig dan noodzakelijk.

Een selectiebureau mag alleen persoonsgegevens vragen aan de sollicitant als dat nodig is voor de werksituatie. Dit blijkt ook uit artikel 11 van de Collectieve Arbeidsovereenkomst nr. 38 van 6 december 1983 betreffende de werving en selectie van werknemers: “De persoonlijke levenssfeer van de sollicitant zal bij de selectieprocedure worden geëerbiedigd. Zulks impliceert  dat vragen over het privéleven slechts verantwoord zijn indien zij relevant zijn wegens de aard en de uitoefeningsvoorwaarden van de functie”.

Een selectiebureau mag geen vragen stellen die de sollicitant zouden kunnen discrimineren. In dit verband kan er gewezen worden op artikel 2bis van de Collectieve Arbeidsovereenkomst nr. 38 van 6 december 1983 betreffende de werving en selectie van werknemers: “De werkgever is ertoe gehouden ten aanzien van de sollicitanten het principe van gelijke behandeling na te leven, zoals bedoeld bij de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 95 van 10 oktober 2008 betreffende de gelijke behandeling gedurende alle fasen van de arbeidsrelatie”.

Het selectiebureau mag alleen onderscheid maken op leeftijd, seksuele geaardheid, geloof of levensbeschouwing of een handicap op grond van wezenlijke en bepalende beroepsvereisten. In dit verband kan er gewezen worden op artikel 8 §1 van de antidiscriminatiewet van 10 mei 2007 waardoor de arbeidsbetrekkingen (zowel in de overheidssector als in de particuliere sector) een direct onderscheid op grond van leeftijd, seksuele geaardheid, geloof of levensbeschouwing of een handicap uitsluitend gerechtvaardigd kan worden op grond van wezenlijke en bepalende beroepsvereisten.

Inzage in het dossier van de sollicitant

Verder heeft de sollicitant recht op inzage in de persoonlijke resultaten van zijn interviews, tests en praktische proeven. De algemene gegevens die niet slaan op de sollicitant zelf, zoals de algemene, vooropgestelde en uitgewerkte richtlijnen omtrent de resultaten, de geldigheid en de interpretatie van psychologische testen en de juiste antwoorden bij objectieve testen, vallen niet onder het recht van inzage.

Dit inzagerecht biedt de sollicitant de mogelijkheid zijn recht op verbetering uit te oefenen.

Wanneer een sollicitant zich beroept op het recht op een kopie van het dossier, neemt men in de rechtsleer aan dat dit niet de algemene rapporten en de testresultaten omvat die door het selectiebureau werden opgesteld. Dit recht kan de sollicitant afdwingen op grond van de specifieke regelgeving voor selectiebureaus en niet op grond van de Privacywet die enkel voorziet in een inzagerecht.

Verbetering van het dossier

Volgens de Privacywet mag iedereen zijn onjuiste persoonsgegevens kosteloos doen verbeteren (artikel 12 van de Privacywet).

De sollicitant mag zijn recht tot verbetering ook uitoefenen over de beoordeling als hij hiermee niet akkoord gaat. Dit wil niet zeggen dat hij dan zijn eigen beoordeling in de plaats mag stellen, maar hij mag wel aangeven dat hij de beoordeling betwist. Een ‘verkeerde’ beoordeling kan de sollicitant immers in een verkeerd daglicht plaatsen.