Internet

Is toestemming van de werknemer nodig voor e-controle?

Neen, aangezien er een arbeidsrelatie bestaat tussen werkgever en werknemer, en die laatste dus onmogelijk een vrije toestemming kan geven voor de verwerking van zijn gegevens. De verwerking is het noodzakelijke en onvermijdbare gevolg van de arbeidsverhouding. Het is in dat geval zelfs misleidend de controle te wettigen via de toestemming van de werknemer. Zijn privacy kan beter beschermd worden door:

  • gebruik te maken van de in het sociaal recht uitgewerkte onderhandelingsen overleginstrumenten tussen werkgevers en werknemers die erop gericht zijn deze ongelijke relatie in evenwicht te brengen;
  • het controlebeleid “voorzienbaar” te maken voor de personeelsleden in een geschreven, door alle werknemers makkelijk raadpleegbaar document.
Als de arbeidsovereenkomstenwet de wettelijke grondslag is voor e-controle, wat dan met werknemers die geen arbeidsovereenkomst hebben, maar een statuut, zoals een ambtenaar?

In het geval van een ambtenaar, die onderworpen is aan een statuut, zijn er gelijkaardige wettelijke bepalingen die het gezag verwoorden van werkgevers uit de openbare sector, zoals art. 7 § 1 van het Koninklijk besluit van 2 oktober 1937 houdende het statuut van het rijkspersoneel.

Gezag is volgens de aanbeveling de basis voor kennisname en verwerking van elektronische communicatiegegevens van werknemers in het kader van de dienstbetrekking. Wat dan met de controlemogelijkheden van werkgevers t.a.v. medewerkers met wie zij geen geza

In dit geval kan de grondslag gevonden worden in andere wettelijke bepalingen zoals eigendomsrecht, contractrecht, aansprakelijkheidsrecht,....
Een aantal medewerkers, zoals bv. consultants, bevinden zich overigens in een minder zwakke juridische uitgangspositie dan “loutere” werknemers: omdat zij niet onder het rechtstreekse gezag staan van de organisatie waarvoor zij een consultancyopdracht uitvoeren, kunnen zij in principe wel geldig instemmen met de kennisname en verwerking van hun elektronische communicatiegegevens door deze organisatie. Dit moet dan wel in het samenwerkingscontract tussen de organisatie en de consultant zijn opgenomen.

Kan een vage wettelijke bepaling die het algemeen gezagsrecht van een werkgever verwoordt wel volstaan om binnen te dringen in de persoonlijke levenssfeer van het personeel? Moet die wettelijke bepaling niet duidelijker/gedetailleerder zijn?

Elke werkgever heeft een algemene wettelijke opdracht tot toezicht en controle op zijn personeelsleden, en dus ook op het gebruik dat werknemers maken van de hun ter beschikking gestelde (online) communicatiemiddelen.
Deze wettelijke opdracht volstaat als rechtsbasis voor het controlebeleid, maar controles moeten uiteraard “voorzienbaar” worden gemaakt voor de personeelsleden, in een schriftelijk en makkelijk raadpleegbaar document.
Verder moet de werkgever altijd de uitzonderingen en de waarborgen van o.a. de Privacywet respecteren.

Moet in de bepaling van artikel 125, § 1, 1° van de wet betreffende de elektronische communicatie, de term “wet” beschouwd worden in materiële zin of in formele zin? En wat dan met cao nr 81?

In de openbare sector bepalen weliswaar vaak besluiten de bevoegdheden van de werkgever en het statuut van de werknemer omdat dit toekomt aan de uitvoerende macht. Dit is echter het gevolg van wetten in de formele zin van het woord, zoals de Grondwet, en vormt dus geen probleem.
Cao nr. 81, die uiteraard geen wet is in de formele zin van het woord, kadert dan weer in het wettelijke en regelgevende geheel van het arbeidsrecht.
Bovendien is cao 81 de concrete uitwerking van de wettelijke bepalingen die het gezag verwoorden van een werkgever, zoals de arbeidsovereenkomstenwet of gelijkaardige wettelijke bepalingen die betrekking hebben op het openbaar ambt. Deze wettelijke bepalingen vallen onder de wettelijke uitzondering omschreven in artikel 125 van de wet betreffende de elektronische communicatie, waardoor het principiële verbod om kennis te nemen van e-mail voor de werkgever niet geldt.

Cao nr. 81 geldt niet voor het openbaar ambt. Betekent dit dat werkgevers uit die sector de bepalingen van deze cao zomaar naast zich neer kunnen leggen bij e-controle?

Werkgeverscontrole op persoonsgegevens op de werkplek moet volgens de privacywet passend en noodzakelijk zijn, voor legitieme doeleinden gebeuren en transparant zijn. Deze basisverplichtingen worden voor controle op onlinecommunicatiegegevens gespecificeerd door cao 81. Hoewel een cao inderdaad niet van toepassing is op de publieke sector, kunnen werkgevers uit die sector cao 81 dus niet naast zich neerleggen omdat die ze een verbijzondering is van de Privacywet die wel op hen van toepassing is.

Dringt een nieuwe wettelijke regeling voor elektronisch toezicht op de werkvloer zich niet op?

Ondanks het gebrek aan een specifieke wet in deze context, volstaat het huidige wettelijke arsenaal om als werkgever controle uit te oefenen op werkinstrumenten en op het gebruik dat de werknemer ervan maakt voor zijn taken, ook wanneer dit gebruik persoonlijke elektronische online communicatie inhoudt.  en controlebeleid is privacyvriendelijk wanneer het voldoet aan de algemene principes van de Privacywet (een welbepaald doel voor ogen hebben, niet systematisch alles controleren en de werknemer informeren over mogelijke controle). Tegelijk is er op deze manier ook nog voldoende ruimte om in te spelen op de specifieke situatie van elke organisatie.