Aanwerving

In de zoektocht naar de juiste persoon op de juiste plaats probeert de werkgever via informatie-inwinning bij de sollicitant een beslissing tot aanwerving of afwijzing te nemen. De goedbedoelde ambitie van een werkgever om zoveel mogelijk informatie te vergaren over sollicitanten kent wel een wettelijke begrenzing via de Privacywet.

Persoonsgegevens dienen immers toereikend, terzake dienend en niet overmatig te zijn, uitgaande van de doeleinden waarvoor zij worden verkregen of waarvoor zij verder worden verwerkt (artikel 4 § 1, 3° Privacywet).

De werkgever mag dus niet meer persoonsgegevens over de sollicitant verzamelen dan hij nodig heeft om zijn doel te bereiken. De vragen mogen alleen betrekking hebben op  de aard en de uitoefeningsvoorwaarden van de functie waarvoor de sollicitant solliciteert. Er mogen enkel persoonsgegevens worden ingewonnen en opgeslagen die strikt noodzakelijk zijn voor de selectie van de sollicitanten.

Zo mag een werkgever bijvoorbeeld nooit vragen naar de historiek van de privéadressen van de sollicitant, omdat ze geen enkel nut heeft. Enkel het actuele privéadres is relevant.

De werkgever en alle andere personen die namens de werkgever aan de selectieprocedure deelnemen, zoals psychologen of selectiebureaus, mogen dus niet te ver gaan raken aan de privacy van de sollicitant.

Vragen naar gevoelige gegevens van de sollicitant
Vragen naar de gezondheid en medische gegevens van de sollicitant
Vragen naar het gerechtelijk verleden van de sollicitant
Opvragen van gegevens van de sollicitant bij de vorige werkgever en zijn klanten: het referentieonderzoek
Geautomatiseerde geschiktheidstesten
Selectiebureaus